De la génération Y à l'innovation managériale : l'individualisme.

Publié le 4 mai 2012 par Stéphanie Fougeras

Pourquivons sur notre série d’article sur la Génération Y et l’innovation Managériale avec L’individualisme. Il est assez fréquent de reprocher à la « génération Y » son individualisme.
Mais qu’entend-on par là ? Il règne une certaine confusion entre « égoïsme », « égocentrisme » et « individualisme ».

Si l’égoïsme consiste à se préoccuper essentiellement de son plaisir ou de son intérêt (sans prise en considération de l’autre), ce n’est pas le cas de l’égocentrisme dont le but est de reconnaître et satisfaire ses besoins dans le respect de l’autre (c’est d’ailleurs ce que tout bon thérapeute ou coach fait lorsqu’il accompagne une personne).

Différent, l’individualisme est une tendance qui fait prévaloir l’individu sur toute autre forme de réalité. Dans le contexte d’entreprise, l’individualisme accorde plus d’importance à l’humain qu’à l’économique (cf le mouvement « les indignés »).

Il y a également autour de cette notion la volonté de prendre en considération les besoins spécifiques de chaque individu. C’est une des principales difficultés que rencontrent les entreprises qui se sont engagées dans la voie de la réduction du stress au travail : comment une entreprise peut-elle satisfaire chaque individu qui a sa propre définition des conditions du bonheur ?

Quand les baby-boomers critiquent ce qu’ils ont initié

Il est toujours amusant d’observer certains seniors décrier les comportements individualistes des juniors alors qu’ils sont en grande partie responsables de ce mode de pensée (aucun junior n’a lancé de pavé sur les forces de l’ordre en 1968). Ce courant philosophique s’est par la suite transformé en mode de gestion en vue de valoriser la contribution individuelle : rémunération variable, objectifs individuels… A bien y réfléchir l’individualisme revendiqué par la « génération Y » s’inscrit dans la continuité des revendications de leurs ainés, même s’il elle s’avère légèrement différente : primauté de l’humain, aménagement du temps de travail et dernièrement sélection de ses outils de travail à en juger par le phénomène « Bring Your Own Device » né aux Etats-Unis en 2009.

Répondre aux besoins individuels augmenterait-il la performance ?

C’est ce que semblent croire certaines entreprises, telles que :

Semco au Brésil, permet à ses salariés de choisir l’équipement de travail qu’ils souhaitent dans le respect d’une enveloppe budgétaire
Renault a signé un accord d’entreprise en 2007 afin de permettre à ses salariés de travailler à domicile entre 2 et 4 jours par semaine (cible affichée : 10.000 personnes)
SAS offre la possibilité à leurs ingénieurs d’adapter leurs horaires de travail en fonction de leurs rythmes de créativité, conscient qu’il est impossible d’être inspiré dans une plage horaire fixe;
WL Gore embauche ses futurs collaborateurs sur des missions et non via une description de poste. Les premiers mois, les nouveaux collaborateurs passent par plusieurs équipes puis font leurs choix d’affectation, sous réserve d’être « adoptés » par les équipes en question.

L’individualisme, une valeur sociétale centrale

Certaines entreprises l’ont bien compris et se sont engagées dans des stratégies de différenciation basée sur l’individualisation de leurs offres. C’est le cas de :

Nike, qui offre la possibilité via un site internet de personnaliser ses chaussures de sport. Outre le fait de pouvoir avoir une taille différente selon le pied, vous pouvez sélectionner les couleurs (différentes) des 9 éléments de la chaussure : la base, le bout, le talon, la virgule Nike, la languette, la doublure, les lacets, les contreforts et la semelle. Il est même possible d’apposer un texte de son choix à l’arrière de la chaussure pour un faire un produit unique.
L’opticien Atol propose depuis quelques mois une gamme de lunettes intitulée « Clip » où il est possible de sélectionner plusieurs montures aux couleurs et designs différents pour en changer quand vous le voulez, à votre guise.

Pour en revenir au management, toutes les expériences que nous avons recensées en la matière reposent sur deux valeurs principales : la confiance et la responsabilisation, ce qui nous amène à réfuter que la culture soit basée sur le « TPMG« . A suivre…